◎ 薪酬激励
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薪酬激励指的是企业给予员工的薪资酬劳，包括外在薪酬和内在薪酬两个体系。
外在薪酬包括直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬。直接薪酬指的就是企业给予员工的日常工资、加班津贴、绩效奖金以及股票期权等等；而间接薪酬则是企业为员工提供的一些福利，如保健计划、额外津贴等等；非财务性薪酬指的则是企业为工作提供的一些便利，比如舒适的办公环境、免费的停车位等等。
内在薪酬则包括参与企业内部决策、获得个人学习成长机会、较大弹性的工作时间以及工作中所获得的乐趣等等。
大部分员工工作的最基本目的就是为了赚钱，让自己能过上更好的生活，因此，薪酬激励的方式是调动员工积极性的最直接也最有效的方式。
米勒从事石油行业超过20年，经验丰富，是一位不可多得的人才。石油大亨保罗·盖蒂非常欣赏米勒的能力，派他去洛杉矶郊外的油田负责管理工作。
一个星期后，盖蒂前往油田进行视察，却发现米勒正悠闲地坐在办公室里看报纸，该油田一直存在的各种问题也依然没有任何改变。盖蒂很失望，很不快，但还是强压怒火，要求米勒迅速着手处理问题。
一个月后，盖蒂再次来视察，发现油田管理依然没有任何改进，这一次，盖蒂彻底愤怒了，严厉批评了米勒。没想到，米勒非但没有因此感到羞愧，反而不紧不慢地说：“先生，我每天都将手下的工作安排得井井有条，并且保证工作能顺利进行，我的表现已经非常对得起我所获得的酬劳了。”
米勒的话惊呆了盖蒂，他怎么也没想到米勒会这么说。经过一段时间的思考后，盖蒂再次找来米勒，直截了当地对他说：“从今天起，你的薪水将会是此前的三倍。但我希望你能在两个月之内做出对得起这份薪水的成绩。当然，如果你还能做得更好，那么你的薪资同样将会更加理想。”米勒欣然接受了这一许诺。
之后，米勒一改常态，开始全心投入工作中，几乎每个环节都事必躬亲。两个月后，洛杉矶郊外的油田产量得到了显著提高。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”自古以来，追逐利益是人类最原始的本能，同时也是生存最基本的需求。金钱虽然不是万能的，物质生活的充实未必能为你带来生活的满足与幸福，但社会的现实告诉我们，没有金钱是万万不能的，没有物质生活的依托，人类连生存都会成为难题。
金钱是企业激励员工最直观的物质体现，也是人们最难拒绝的诱惑。拿破仑曾说：“金钱买不到勇敢。”但为了激发士兵英勇奋战，他总是拿出丰厚的物质奖励来犒赏立那些立有军功的兵士，果然大有效果。可见，薪酬激励是一种很有效的激励方式。
在企业管理中，一般有以下几种薪酬激励的方式：1. 重赏之下必有勇夫，用丰厚报酬调动员工的积极性物质奖励是企业对员工的重要激励方式。但在我们周围，依然有很
多管理者为了节省公司支出成本，不惜压低员工薪酬，事实上，这是企业管理方面非常严重的误区。
管理者压低员工薪酬，确实能为企业节省一笔不菲的开支，但从另一个方面看，低薪酬势必会影响到员工的工作情绪和工作积极性，导致员工出现消极怠工以及工作质量下降等问题，而这些问题对企业带来的伤害和损耗，有时甚至远远高于管理者对员工所压低的薪酬。
因此，在员工薪酬方面，企业管理者应该足够慷慨，建立丰厚的薪酬激励体制，用丰厚的物质回报，调动企业员工的积极性，促使其更加努力地工作，为企业创造更大的效益。
2. 平衡付出与回报，让奖金接轨绩效很多时候，员工工作积极性不高，往往可能是因为在工作方面的付出与所得到的回报不成正比。
在传统企业管理中，为了杜绝员工之间的嫉妒情绪，奖金一般都是采用平均分配的方式进行发放，人人有份，一碗水端平。这种做法虽然表面上看对全体员工都非常公平，但实际上是最不公正的一种分配方式。试想，如果你为工作付出很多，可最终那些整天磨洋工的人也能拿到和你同样多的奖金，你会怎么想？在之后的工作中，你还会一如既往地勤奋付出吗？答案绝对是否定的。
实际上，为了保证员工的工作积极性，最公平的薪酬分配方式应该是把奖金与绩效挂钩，秉承“按贡献进行分配”的原则，以平衡员工在工作方面的付出与回报。
3. 杜绝“大锅”政策，暗奖带来大惊喜很多企业为了给员工树立榜样，激励员工，通常会采用“大家评奖，当众发奖”的方式来奖励对企业有突出贡献的员工。这种方式在某种程度上确实对员工能产生激励作用，但同时也存在弊端，长此以往，大家很可能会因为一些面子问题而达成一种共识，让每个员工轮流得奖。这样一来，奖金就成了人人有份的“大锅饭”，失去了最初的激励效果。
为了避免这一情况发生，企业管理者不妨在褒奖员工之际，采取一种“暗奖”的方式。比如，暗地里给表现优异的员工一个红包，或者某种特殊的物质奖励。这样，一方面可以避免其他没有得奖的人产生嫉妒，另一方面也能对个别有重大贡献的员工表示肯定和奖赏。
在施行“暗奖”的同时，管理者同样可以结合明奖，根据实际情况选择激励方式。根据以往经验，我给大家的建议是，大奖采用明奖的方式，比如年终奖、创新奖等，这些奖励并不常有，一年或许也就只有一次，并且都是根据个人具体表现所定，基本上避免了“大锅”政策。小奖则可以尽量采用暗奖的方式发放，比如月度奖、季度奖等。
4. 长远发展，福利比薪资更重要
福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是员工选择企业时最关心的条件之一，其重要程度甚至已经超过了薪资水平。
在职场中，福利体系的完善与否直接反映了企业人力资源系统的健全与否，越来越多的人意识到，再高的薪水也不如完善的福利来得长久。福利是企业对员工的一种长期承诺，只要员工还在该企业，就能享受企业所承诺的福利项目。因此，在人力资源市场中，高薪的吸引力已经远远不如福利水平。尤其是对于那些渴望长期稳定发展的人来说，他们宁愿选择薪水较低但福利制度完善的企业作为长期奋斗发展之地。
企业能为员工提供的福利大约可以分为两类项目：一类是强制性福利，即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，以及住房公积金等，企业执行这类福利时，必须按照政府规定的标准执行；另一类是企业自行为员工设立的福利项目，比如人身意外险、家庭财产险、餐补、
房补，以及定期的健康检查、旅游活动，等等。
强制性福利反映了企业的正规化和规范化，而企业自行为员工设置的额外福利项目，则体现了企业对员工的关怀，也是留住员工的重要筹码。
5. 股权优惠，人人都能做“老板”
微软公司员工薪资水平并不高，在同行业中很低，他们的主要收入来源并非公司定时发放的薪水，而是股票升值的收益补偿。
微软公司员工获取本公司股票的比率，远远高于其他任何公司。一个才进入微软公司大约18个月的员工，就能获得25%的股票认购权。此后，每六个月能获得其中12.5%的股票，十年之内，员工可以在任何时间兑现全部认购权，每过两年，公司会再次发布新的认购权。此外，公司还为员工提供了更大的优惠政策：员工可以利用不超过工资10%的金钱数目，以八五折的优惠购买公司股票。此外，员工还能通过贷款来购买公司股票。
微软公司的这种福利举措不仅大大激发了员工的工作积极性和创造力，而且成功地留住了人才，微软公司的员工至少有超过2000人凭借手中的股票期权获得的收益发家致富。
采用股权优惠政策弥补薪资方面的不足，一方面给予了员工更大的收益期许；另一方面也将员工的利益与企业的利益直接进行了挂钩，让员工深刻感受到，自己为企业卖命，实际上就是在为自己的收益卖命。这正是员工持股计划最巧妙的地方，将员工的利益与公司的利益高度统一，在增强公司凝聚力的同时，也最大限度地激发了员工对公司的关注度以及参与工作的热情。
薪酬激励指的是企业给予员工的薪资酬劳，包括外在薪酬和内在薪酬两个体系。
外在薪酬包括直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬。直接薪酬指的就是企业给予员工的日常工资、加班津贴、绩效奖金以及股票期权等等；而间接薪酬则是企业为员工提供的一些福利，如保健计划、额外津贴等等；非财务性薪酬指的则是企业为工作提供的一些便利，比如舒适的办公环境、免费的停车位等等。
内在薪酬则包括参与企业内部决策、获得个人学习成长机会、较大弹性的工作时间以及工作中所获得的乐趣等等。
大部分员工工作的最基本目的就是为了赚钱，让自己能过上更好的生活，因此，薪酬激励的方式是调动员工积极性的最直接也最有效的方式。
米勒从事石油行业超过20年，经验丰富，是一位不可多得的人才。石油大亨保罗·盖蒂非常欣赏米勒的能力，派他去洛杉矶郊外的油田负责管理工作。
一个星期后，盖蒂前往油田进行视察，却发现米勒正悠闲地坐在办公室里看报纸，该油田一直存在的各种问题也依然没有任何改变。盖蒂很失望，很不快，但还是强压怒火，要求米勒迅速着手处理问题。
一个月后，盖蒂再次来视察，发现油田管理依然没有任何改进，这一次，盖蒂彻底愤怒了，严厉批评了米勒。没想到，米勒非但没有因此感到羞愧，反而不紧不慢地说：“先生，我每天都将手下的工作安排得井井有条，并且保证工作能顺利进行，我的表现已经非常对得起我所获得的酬劳了。”
米勒的话惊呆了盖蒂，他怎么也没想到米勒会这么说。经过一段时间的思考后，盖蒂再次找来米勒，直截了当地对他说：“从今天起，你的薪水将会是此前的三倍。但我希望你能在两个月之内做出对得起这份薪水的成绩。当然，如果你还能做得更好，那么你的薪资同样将会更加理想。”米勒欣然接受了这一许诺。
之后，米勒一改常态，开始全心投入工作中，几乎每个环节都事必躬亲。两个月后，洛杉矶郊外的油田产量得到了显著提高。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”自古以来，追逐利益是人类最原始的本能，同时也是生存最基本的需求。金钱虽然不是万能的，物质生活的充实未必能为你带来生活的满足与幸福，但社会的现实告诉我们，没有金钱是万万不能的，没有物质生活的依托，人类连生存都会成为难题。
金钱是企业激励员工最直观的物质体现，也是人们最难拒绝的诱惑。拿破仑曾说：“金钱买不到勇敢。”但为了激发士兵英勇奋战，他总是拿出丰厚的物质奖励来犒赏立那些立有军功的兵士，果然大有效果。可见，薪酬激励是一种很有效的激励方式。
在企业管理中，一般有以下几种薪酬激励的方式：1. 重赏之下必有勇夫，用丰厚报酬调动员工的积极性物质奖励是企业对员工的重要激励方式。但在我们周围，依然有很
多管理者为了节省公司支出成本，不惜压低员工薪酬，事实上，这是企业管理方面非常严重的误区。
管理者压低员工薪酬，确实能为企业节省一笔不菲的开支，但从另一个方面看，低薪酬势必会影响到员工的工作情绪和工作积极性，导致员工出现消极怠工以及工作质量下降等问题，而这些问题对企业带来的伤害和损耗，有时甚至远远高于管理者对员工所压低的薪酬。
因此，在员工薪酬方面，企业管理者应该足够慷慨，建立丰厚的薪酬激励体制，用丰厚的物质回报，调动企业员工的积极性，促使其更加努力地工作，为企业创造更大的效益。
2. 平衡付出与回报，让奖金接轨绩效很多时候，员工工作积极性不高，往往可能是因为在工作方面的付出与所得到的回报不成正比。
在传统企业管理中，为了杜绝员工之间的嫉妒情绪，奖金一般都是采用平均分配的方式进行发放，人人有份，一碗水端平。这种做法虽然表面上看对全体员工都非常公平，但实际上是最不公正的一种分配方式。试想，如果你为工作付出很多，可最终那些整天磨洋工的人也能拿到和你同样多的奖金，你会怎么想？在之后的工作中，你还会一如既往地勤奋付出吗？答案绝对是否定的。
实际上，为了保证员工的工作积极性，最公平的薪酬分配方式应该是把奖金与绩效挂钩，秉承“按贡献进行分配”的原则，以平衡员工在工作方面的付出与回报。
3. 杜绝“大锅”政策，暗奖带来大惊喜很多企业为了给员工树立榜样，激励员工，通常会采用“大家评奖，当众发奖”的方式来奖励对企业有突出贡献的员工。这种方式在某种程度上确实对员工能产生激励作用，但同时也存在弊端，长此以往，大家很可能会因为一些面子问题而达成一种共识，让每个员工轮流得奖。这样一来，奖金就成了人人有份的“大锅饭”，失去了最初的激励效果。
为了避免这一情况发生，企业管理者不妨在褒奖员工之际，采取一种“暗奖”的方式。比如，暗地里给表现优异的员工一个红包，或者某种特殊的物质奖励。这样，一方面可以避免其他没有得奖的人产生嫉妒，另一方面也能对个别有重大贡献的员工表示肯定和奖赏。
在施行“暗奖”的同时，管理者同样可以结合明奖，根据实际情况选择激励方式。根据以往经验，我给大家的建议是，大奖采用明奖的方式，比如年终奖、创新奖等，这些奖励并不常有，一年或许也就只有一次，并且都是根据个人具体表现所定，基本上避免了“大锅”政策。小奖则可以尽量采用暗奖的方式发放，比如月度奖、季度奖等。
4. 长远发展，福利比薪资更重要
福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是员工选择企业时最关心的条件之一，其重要程度甚至已经超过了薪资水平。
在职场中，福利体系的完善与否直接反映了企业人力资源系统的健全与否，越来越多的人意识到，再高的薪水也不如完善的福利来得长久。福利是企业对员工的一种长期承诺，只要员工还在该企业，就能享受企业所承诺的福利项目。因此，在人力资源市场中，高薪的吸引力已经远远不如福利水平。尤其是对于那些渴望长期稳定发展的人来说，他们宁愿选择薪水较低但福利制度完善的企业作为长期奋斗发展之地。
企业能为员工提供的福利大约可以分为两类项目：一类是强制性福利，即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，以及住房公积金等，企业执行这类福利时，必须按照政府规定的标准执行；另一类是企业自行为员工设立的福利项目，比如人身意外险、家庭财产险、餐补、
房补，以及定期的健康检查、旅游活动，等等。
强制性福利反映了企业的正规化和规范化，而企业自行为员工设置的额外福利项目，则体现了企业对员工的关怀，也是留住员工的重要筹码。
5. 股权优惠，人人都能做“老板”
微软公司员工薪资水平并不高，在同行业中很低，他们的主要收入来源并非公司定时发放的薪水，而是股票升值的收益补偿。
微软公司员工获取本公司股票的比率，远远高于其他任何公司。一个才进入微软公司大约18个月的员工，就能获得25%的股票认购权。此后，每六个月能获得其中12.5%的股票，十年之内，员工可以在任何时间兑现全部认购权，每过两年，公司会再次发布新的认购权。此外，公司还为员工提供了更大的优惠政策：员工可以利用不超过工资10%的金钱数目，以八五折的优惠购买公司股票。此外，员工还能通过贷款来购买公司股票。
微软公司的这种福利举措不仅大大激发了员工的工作积极性和创造力，而且成功地留住了人才，微软公司的员工至少有超过2000人凭借手中的股票期权获得的收益发家致富。
采用股权优惠政策弥补薪资方面的不足，一方面给予了员工更大的收益期许；另一方面也将员工的利益与企业的利益直接进行了挂钩，让员工深刻感受到，自己为企业卖命，实际上就是在为自己的收益卖命。这正是员工持股计划最巧妙的地方，将员工的利益与公司的利益高度统一，在增强公司凝聚力的同时，也最大限度地激发了员工对公司的关注度以及参与工作的热情。