第二章 揭秘各类员工的“激励点”
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◎ 冒险型员工追求机会
冒险型员工往往具备极大的野心，勇于挑战自我、突破自我，在工作中，比起想要得到金钱等物质报酬，冒险型员工更渴望得到升迁机会。这类员工爱好冒险，追求刺激，不甘平庸，注重内心体验，常常会有出人意料的表现，但同时也伴随着高风险。
冒险型员工在企业发展壮大的过程中，往往担任着先锋军的角色，这类员工热爱冒险和挑战，在企业开拓新领域的过程中发挥着举足轻重的作用。他们渴望改变，对新鲜的事物充满兴趣，越大的困难越能激发他们的冒险精神。
而在工作的过程中，相比薪酬、工作条件以及工作环境等因素来说，冒险型员工更加看重的是该项工作是否能为其带来发展机会，让其能进一步突破自我，挑战自我。这个过程中的刺激感往往能让冒险型员工感到满足。
日本某工业公司材料部的部长P先生是一名典型的冒险型员工，此人才华横溢、精明强干，在工作上也十分积极，尤其在面对困难时向来都是迎难而上，从不退缩，因此深得上级的赏识，周围同事也都对其赞誉有加。然而，就是这样一位前途无量的大好青年，却在事业发展形势一片大好之时毅然辞职了，这让很多人十分不解。
后来有人从P先生的一位朋友口中得知，原来当时P先生因工作能力强、认真负责，深得上司赏识，总公司人事部门曾多次表示想提拔P先生，但这件事都被P先生的直属上司压了下去，上司非常赏识P先生，总想让他一直给自己当帮手，不肯轻易放人。
之后，当P先生的这位上司调职之后，第二任上司走马上任。当时总公司人事部门再次提出了对P先生的调动建议，但这位新上司担心自己新上任，无法掌控工作，故而希望留下工作主力P先生作为自己的帮手，于是P先生只能留了下来。
后来，同样的事情又上演了数次，上司的赏识反而成了妨碍P先生调动升迁的最大阻力。P先生在同样的岗位上一干就是多年。随着时间的推移，P先生越来越不甘心，对工作也不再有当初的热情，以致在工作上犯了错误，最终引咎辞职。
员工在为企业奉献的同时，也渴望企业能给予其相应的回报，在任何一家企业中，让员工长期原地踏步是不可取的，尤其是对于P先生这样优秀的冒险型员工，一直让其留在原地，不得升迁，只会导致其失去工作的热情，万念俱灰。
企业要想留住员工，最关键的一点在于企业是否能为员工提供他们想要的东西，以此来换取员工对企业的忠诚。而冒险型员工，此前说过，他们最适合的是成为开疆拓土的先锋军；他们最在乎的是隐藏在冒险与挑战中的机遇。
在职场中，跳槽现象很普遍。按照常理，人们选择跳槽，往往是
因为新公司比旧公司拥有更好的福利和更高的薪资。但如果你注意观察，相信你一定会发现，我们周围有这样一些人——他们可能拥有非常令人羡慕的工作，薪资高，福利好，工作轻松，但他们可能会放弃这份工作，反而选择跳槽进入收入和福利等都相对较低的一些企业工作。这种现象非常奇怪，某机构曾对此开展了一项调查。调查结果显示，在这些放弃高薪选择跳槽的人中，大约41%是因为晋升机会有限而选择跳槽的，25%是因为业绩没有得到相应的肯定和赏识而离职，只有15%的人是因为一些薪资纠纷问题选择了离开。
可见，在看待工作时，并非所有的员工都将注意力集中在薪水或福利问题上。薪水、福利等是工作所附带的“保健”条件，但对于冒险型员工来说，这种“保健”条件还不足以成为激励他们不断前进的动力，真正能让他们感到兴奋的，是工作成就和发展前途等激励因素。
来看看下面这个故事：
赵强经营一家网络公司，到了年底，本应该是庆祝丰收之时，没想到，公司竟然有八名员工同时提出了辞职请求。在这八名员工中，有五名刚进入公司不久。赵强对此感到十分意外，也大为不解，虽然年轻人工作的不稳定性、跳槽频率高早已是职场中的通病，但赵强自认为公司已经尽力为员工提供了很好的薪资、福利待遇，为什么还留不住人呢？
田庆是八名提出辞职申请的员工之一，进入赵强公司刚一年，工作表现一直都很好，勤奋好学，兢兢业业，为公司做过几个虽然不算大但非常精彩的项目，赵强一直很欣赏他，但没想到，他也要辞职。
接到辞职信后，赵强找来田庆交谈了一番，一开始，田庆只以家中有事、要考公务员等托辞为由，后来在赵强的再三追问之下，田庆才终于坦陈了真实的原因：“我希望能有一份稳定长久的工作，我也挺喜欢这份工作的。但是在公司这段时间，我自认为我还是很有能力的，也做出了一定的成绩，但每当有晋升机会时，公司总是优先考虑老员工，虽然我进公司晚，但不代表我的能力比他们差。总之我觉得在这里干没意思，还是走吧。”
将晋升机会尽量留给老员工，这种想法在职场中是普遍存在的现象，很多领导的想法实际上都与赵强不谋而合，在提拔干部时，都会尽可能地选择老员工，即使老员工的能力比起年轻的新员工来说存在不足，但他们依然会是领导的首选。这主要有两方面的原因：一是老员工为公司做出的贡献多，且工作情况等也较为稳定，不容易发生跳槽的状况；二是老员工工作经验丰富，对公司业务也更为熟悉。当然，有时或许还会考虑到敬老。
但事实上，这样的想法对于企业的发展来说并不是好事，尤其在挽留人才方面，更是可能成为企业的硬伤。从心理学角度来说，大部分年轻员工都是冒险型员工，他们富于朝气，敢于追求挑战，不愿一直埋头于单调乏味的工作中，他们渴望证明自己，于是积极地争取晋升机会。如果这种追求长期得不到满足，他们的工作积极性就会受挫，最终就会像田庆那样选择跳槽。
为了留住企业的“先锋军”，作为企业领导人，我们应该纠正首先提拔老员工的错误观念，建立起一套公平公正的晋升制度，让新老员工都拥有晋升的机会。概括起来，大致有四种方法：1. 职位阶梯
所谓“职位阶梯”，就是指将职位以循序渐进的方式进行排序，排序的标准包括头衔、薪资以及工作能力等。领导在提拔员工时，主要根据该职位阶梯循序渐进地晋升员工，同时也能根据该阶梯对员工进行考
核，以此来考核该员工是否符合晋升条件。
2. 职位调整
职位调整主要是为了给予那些职位发展空间非常有限的部分员工晋升机会。职位调整的晋升机会是专门为这类员工提供的。根据这一准则，领导可以从这部分员工中选择一名符合条件的晋升候选人，而如果实在无法从中选出合格人选，可以进行外聘。
3. 职业通道
职业通道指的是员工的职业发展规划，这一规划的制订需要领导和员工共同完成，具体方式是：由员工提出自身的意愿和兴趣等，由领导进行评估，并预测其未来的发展空间。有了这一发展规划，企业便能对员工有更加全面深入的了解，且能有针对性、目的性地对员工进行评定考核。而员工也能根据该规划对自己的未来进行清晰明确的职业规划。
4. 职位竞聘
所谓“职位竞聘”，实际上就是公开地争取晋升机会。开展职位竞聘的好处在于能给予所有员工公平的竞争机会，让员工能以自身能力而非领导偏爱进行晋升机会的争夺。但职位竞聘也存在一定缺陷，以这种方式提拔干部，必然会耗费大量的时间和精力。此外，对于那些竞聘失败的员工，领导还必须给予适当的安抚和合理的解释。
无论如何，对于企业和员工来说，公平、合理的晋升制度都具有积极意义，有能力的员工能通过公平的晋升制度获得与其能力相匹配的机会和职位，企业也能择优而录，组建更加强大、更有能力的领导团队。
◎ 冒险型员工追求机会
冒险型员工往往具备极大的野心，勇于挑战自我、突破自我，在工作中，比起想要得到金钱等物质报酬，冒险型员工更渴望得到升迁机会。这类员工爱好冒险，追求刺激，不甘平庸，注重内心体验，常常会有出人意料的表现，但同时也伴随着高风险。
冒险型员工在企业发展壮大的过程中，往往担任着先锋军的角色，这类员工热爱冒险和挑战，在企业开拓新领域的过程中发挥着举足轻重的作用。他们渴望改变，对新鲜的事物充满兴趣，越大的困难越能激发他们的冒险精神。
而在工作的过程中，相比薪酬、工作条件以及工作环境等因素来说，冒险型员工更加看重的是该项工作是否能为其带来发展机会，让其能进一步突破自我，挑战自我。这个过程中的刺激感往往能让冒险型员工感到满足。
日本某工业公司材料部的部长P先生是一名典型的冒险型员工，此人才华横溢、精明强干，在工作上也十分积极，尤其在面对困难时向来都是迎难而上，从不退缩，因此深得上级的赏识，周围同事也都对其赞誉有加。然而，就是这样一位前途无量的大好青年，却在事业发展形势一片大好之时毅然辞职了，这让很多人十分不解。
后来有人从P先生的一位朋友口中得知，原来当时P先生因工作能力强、认真负责，深得上司赏识，总公司人事部门曾多次表示想提拔P先生，但这件事都被P先生的直属上司压了下去，上司非常赏识P先生，总想让他一直给自己当帮手，不肯轻易放人。
之后，当P先生的这位上司调职之后，第二任上司走马上任。当时总公司人事部门再次提出了对P先生的调动建议，但这位新上司担心自己新上任，无法掌控工作，故而希望留下工作主力P先生作为自己的帮手，于是P先生只能留了下来。
后来，同样的事情又上演了数次，上司的赏识反而成了妨碍P先生调动升迁的最大阻力。P先生在同样的岗位上一干就是多年。随着时间的推移，P先生越来越不甘心，对工作也不再有当初的热情，以致在工作上犯了错误，最终引咎辞职。
员工在为企业奉献的同时，也渴望企业能给予其相应的回报，在任何一家企业中，让员工长期原地踏步是不可取的，尤其是对于P先生这样优秀的冒险型员工，一直让其留在原地，不得升迁，只会导致其失去工作的热情，万念俱灰。
企业要想留住员工，最关键的一点在于企业是否能为员工提供他们想要的东西，以此来换取员工对企业的忠诚。而冒险型员工，此前说过，他们最适合的是成为开疆拓土的先锋军；他们最在乎的是隐藏在冒险与挑战中的机遇。
在职场中，跳槽现象很普遍。按照常理，人们选择跳槽，往往是
因为新公司比旧公司拥有更好的福利和更高的薪资。但如果你注意观察，相信你一定会发现，我们周围有这样一些人——他们可能拥有非常令人羡慕的工作，薪资高，福利好，工作轻松，但他们可能会放弃这份工作，反而选择跳槽进入收入和福利等都相对较低的一些企业工作。这种现象非常奇怪，某机构曾对此开展了一项调查。调查结果显示，在这些放弃高薪选择跳槽的人中，大约41%是因为晋升机会有限而选择跳槽的，25%是因为业绩没有得到相应的肯定和赏识而离职，只有15%的人是因为一些薪资纠纷问题选择了离开。
可见，在看待工作时，并非所有的员工都将注意力集中在薪水或福利问题上。薪水、福利等是工作所附带的“保健”条件，但对于冒险型员工来说，这种“保健”条件还不足以成为激励他们不断前进的动力，真正能让他们感到兴奋的，是工作成就和发展前途等激励因素。
来看看下面这个故事：
赵强经营一家网络公司，到了年底，本应该是庆祝丰收之时，没想到，公司竟然有八名员工同时提出了辞职请求。在这八名员工中，有五名刚进入公司不久。赵强对此感到十分意外，也大为不解，虽然年轻人工作的不稳定性、跳槽频率高早已是职场中的通病，但赵强自认为公司已经尽力为员工提供了很好的薪资、福利待遇，为什么还留不住人呢？
田庆是八名提出辞职申请的员工之一，进入赵强公司刚一年，工作表现一直都很好，勤奋好学，兢兢业业，为公司做过几个虽然不算大但非常精彩的项目，赵强一直很欣赏他，但没想到，他也要辞职。
接到辞职信后，赵强找来田庆交谈了一番，一开始，田庆只以家中有事、要考公务员等托辞为由，后来在赵强的再三追问之下，田庆才终于坦陈了真实的原因：“我希望能有一份稳定长久的工作，我也挺喜欢这份工作的。但是在公司这段时间，我自认为我还是很有能力的，也做出了一定的成绩，但每当有晋升机会时，公司总是优先考虑老员工，虽然我进公司晚，但不代表我的能力比他们差。总之我觉得在这里干没意思，还是走吧。”
将晋升机会尽量留给老员工，这种想法在职场中是普遍存在的现象，很多领导的想法实际上都与赵强不谋而合，在提拔干部时，都会尽可能地选择老员工，即使老员工的能力比起年轻的新员工来说存在不足，但他们依然会是领导的首选。这主要有两方面的原因：一是老员工为公司做出的贡献多，且工作情况等也较为稳定，不容易发生跳槽的状况；二是老员工工作经验丰富，对公司业务也更为熟悉。当然，有时或许还会考虑到敬老。
但事实上，这样的想法对于企业的发展来说并不是好事，尤其在挽留人才方面，更是可能成为企业的硬伤。从心理学角度来说，大部分年轻员工都是冒险型员工，他们富于朝气，敢于追求挑战，不愿一直埋头于单调乏味的工作中，他们渴望证明自己，于是积极地争取晋升机会。如果这种追求长期得不到满足，他们的工作积极性就会受挫，最终就会像田庆那样选择跳槽。
为了留住企业的“先锋军”，作为企业领导人，我们应该纠正首先提拔老员工的错误观念，建立起一套公平公正的晋升制度，让新老员工都拥有晋升的机会。概括起来，大致有四种方法：1. 职位阶梯
所谓“职位阶梯”，就是指将职位以循序渐进的方式进行排序，排序的标准包括头衔、薪资以及工作能力等。领导在提拔员工时，主要根据该职位阶梯循序渐进地晋升员工，同时也能根据该阶梯对员工进行考
核，以此来考核该员工是否符合晋升条件。
2. 职位调整
职位调整主要是为了给予那些职位发展空间非常有限的部分员工晋升机会。职位调整的晋升机会是专门为这类员工提供的。根据这一准则，领导可以从这部分员工中选择一名符合条件的晋升候选人，而如果实在无法从中选出合格人选，可以进行外聘。
3. 职业通道
职业通道指的是员工的职业发展规划，这一规划的制订需要领导和员工共同完成，具体方式是：由员工提出自身的意愿和兴趣等，由领导进行评估，并预测其未来的发展空间。有了这一发展规划，企业便能对员工有更加全面深入的了解，且能有针对性、目的性地对员工进行评定考核。而员工也能根据该规划对自己的未来进行清晰明确的职业规划。
4. 职位竞聘
所谓“职位竞聘”，实际上就是公开地争取晋升机会。开展职位竞聘的好处在于能给予所有员工公平的竞争机会，让员工能以自身能力而非领导偏爱进行晋升机会的争夺。但职位竞聘也存在一定缺陷，以这种方式提拔干部，必然会耗费大量的时间和精力。此外，对于那些竞聘失败的员工，领导还必须给予适当的安抚和合理的解释。
无论如何，对于企业和员工来说，公平、合理的晋升制度都具有积极意义，有能力的员工能通过公平的晋升制度获得与其能力相匹配的机会和职位，企业也能择优而录，组建更加强大、更有能力的领导团队。